Danske skoleledere er hyggetanter

Det er meget vanskeligt at forestille sig, at Morten Olsen ikke interesserer sig for, hvordan de enkelte spillere på landsholdet spiller fodbold. Lige så vanskeligt er det at forestille sig, at en supervisor hos McDonald’s ikke interesserer sig for, hvordan den enkelte medarbejder udfører sit job.

Men i den danske folkeskole er det åbenbart undtagelsen, at lederne viser interesse for, hvordan deres lærere udfører deres gerning. I hvert fald, hvis man skal tro en international undersøgelse (PIRLS 2011), som bl.a. viser, at kun mellem seks og elleve pct. følger lærernes implementering af mål og elevernes faglige fremgang.

Disse tal for danske skoleledere skal sammenlignes med hvordan skoleledere i andre lande udfolder sig. Her er det 48 – 55 pct., der udviser denne interesse. Altså ca. 10 gange mere. Så gnider man sine øjne lidt og tænker på, om tallene er rigtigt gengivet i dagbladet Information, der bringer historien.

Der er noget, der tyder på, at lederrollen i skolesystemet bliver tolket på en særdeles fristændig måde. Det underbygges af flere tal: 24 pct. af de danske ledere arbejder med at fremme uddannelsesvisioner mod 59 pct. internationalt. Udvikling af skolens faglige mål viser 20 pct. (DK) og 59 pct. (Internationalt).

Men hvor er det skolelederne bruger tiden? Opretholde en god atmosfære på skolen viser 67 pct. (DK) og 68 pct. (Internationalt). A’ha, hyggetanter.

God ledelse handler om at skabe mission, visioner og engagement samt at sikre at de mange tiltag, der gøres, understøtter disse overordnede begreber. Det kræver ledelsesmæssig nærvær, observation, tilbagemeldinger og støtte; men hvis kun seks pct. af de danske skoleledere dyrker disse aktiviteter, så er der noget, som er helt galt.

Undersøgelsen peger desuden på en meget ringe faglig efteruddannelsesaktivitet og en ringe villighed til at samarbejde med kolleger. Alt i alt svarer det til, at Morten Olsen tager til møde i landstrænernes forening, medens landsholdet spiller landskamp, og den enkelte spiller selv bestemmer, hvordan han synes han skal spille.

Den folkeskolereform, som diskuteres i netop disse dage, skal, når der opnås enighed om den endelige model, implementeres på den enkelte skole. Her må det antages, at skolelederen kommer til at indtage en væsentlig rolle. Hvordan skal det komme til at gå godt, hvis lederen gemmer sig, eller ikke vil blive accepteret som en, der involverer sig i den pædagogiske proces?

Hvis rollen som hyggetante bliver fastholdt, så vil de væsentlige organisatoriske ændringer, som skolen står overfor, ikke kunne gennemføres.

HR's fald er stoppet

Siden den økonomiske krise satte ind, har nøgletal for HR været dystre. Men en undersøgelse fra Bloomberg viser, at det i år har set lidt bedre ud. 21 pct. har oplevet stabsvækst, medens 11 pct. har set en nedgang for 2012. Året inden var de tilsvarende tal 13 pct. og 32 pct.

Antallet af HR-medarbejdere i forhold til virksomhedernes totale antal medarbejdere har ligge konstant i ti år på ca. 1 per 100 medarbejdere, hvilket er lidt højere end for 10 år siden (1 per 90).

Også på budgettal for 2012 ser tallene lidt bedre ud, idet 22 pct. kunne meddele at budgettet var lavere i 2012 mod 32 pct. året inden. Ydermere var nedskæringerne indenfor HR faldet lidt i år.

Undersøgelsen er amerikansk, og kan derfor ikke umiddelbart overføres til danske virksomheder.

"Den Gamle Skole" må vige for "Den Nye Læring"

Der bruges milliarder på forkert skolegang for voksne. Effekterne kendes ikke, og de fleste af de kurser, som er gennemført af organisationer, virksomheder eller offentlige institutioner, er designet uden forbindelse til de konkrete behov eller til videnskabelig evidens. Det har betydet, at vi er blevet invaderet af en strøm af  populære begreber, hvis effekt  ikke er bevist. Spændende for den enkelte deltager, men i den virkelige verden måske helt uden konsekvenser. Det er nu tid for alle, der arbejder med læring for voksne, at gribe til nye metoder.

Men der er lys forude. Ny læring er på vej. OK – det udfordrer med rette den gamle skole, men det indeholder nye metoder, som til billigere penge kan skabe effekter for ikke blot de enkelte, men også for de organisationer, de er tilknyttet.  Vi har en positiv 50-årig historie om efteruddannelse her i landet. Positiv, fordi intentionerne har været gode. Men effekterne af anstrengelserne kan ikke påvises. Det har handlet for meget om tro.

Den Gamle Skole og dens utilstrækkeligheder i dag

Den gamle kursusskole var først og fremmest en ”Push”-skole: ”Vi i skolen ved, hvad der er behov for, og vi ”skubber” den nødvendige viden videre til vores kursusdeltagere. Det gøres på de tidspunkter, hvor vi har planlagt kurserne, og på det sted, som vi har besluttet”.

Kursuskulturen var, som den almindelige skole, bygget op omkring de bygninger, hvor det pædagogiske forløb foregik. Deltagerne, som kom fra forskellige virksomheder, lærte det samme uden hensyn til deres virksomheders særegne behov. Undervisningen blev forestået af undervisere, der ofte var dygtige ”edutainere” og generalister, men som lige så ofte ikke kendte til den enkeltes læringsbehov. De læringsmetoder, som anvendtes, var de samme fra det ene kursus til det næste. Kurserne begyndtes og afsluttedes på fastlagte tidspunkter, og når den sidste kursist forlod lokalet, ophørte kontakten mellem underviser og kursist. Hvilke effekter, forløbet har haft på deltagernes hverdag, var ukendte for underviserne. De såkaldte ”Happy-sheets”, der udleveredes til afkrydsning efter de fleste kurser, har kun en meget ringe feedback-kvalitet. Og sådan ser det desværre stadig alt for ofte ud i dag.

Skal vi så helt nedlægge de ”gamle” kurser? Som ved så mange andre forandringer bygger det nye i nogen grad på det gamle, og der er stadig en række områder, hvor ”den gamle skole” kan levere. Ex. ved kurser for nye medarbejdere eller visse tekniske eller juridiske områder. Men da overdrivelse fremmer forståelsen, så står vi stadig tilbage med den grove konklusion:

                 

Ved den gamle kursuskultur er der ingen garanti for, at kursister lærer det rigtige, de lærer det på forkerte tidspunkter, på det forkerte sted, og på den forkerte måde. De tager kun selv i ringe udstrækning ansvaret for læringen, og effekten måles stort set aldrig. 

Når den ”gamle skole” i dag får overvægt, så dur den ikke længere.  Det er ikke alene spild af tid og penge, men det hindrer os i at få ressourcerne over til der, hvor de kan gøre mest gavn.

De ydre kræfter trækker den nye læring i gang

Den ydre verden har sat sig på os med dominerende kraft. Vi mærker specielt hastigheden med hvilke det nye ankommer. Dernæst er det de nye mobile teknologier, globaliseringen og endelig de forventninger, som de lærende stiller op med.

Vi mærker først, at vi hele tiden konfronteres med behov for at lære nyt. Vi skal lære at bruge en App eller et bid af et software her-og-nu, og ikke når der om tre måneder gennemføres et åbent kursus. Hastigheden, hvormed behov for læring dukker op, er hurtigere end vores traditionelle måde at lære på.

Den nye og smarte teknologi har åbnet for en række nye læringsmetoder ved brugen af smartphones, tablets eller superhurtigere computere. Vi ser intelligente tavler eller iPads til alle elever. Sociale medier indgår i læringen for kursister eller studerende på læreanstalter. Og  vi støder på en række nye begreber som ex. uformel læring, mobil læring, ”performance support”, ”collaborativ læring”, ”embedded learning”, ”Personal Knowledge Management”, MOOC uddannelser, ”flipped classroom” eller personligt læringsnetværk.

Læring er blevet global. Det skyldes naturligvis, at Internettet i dag stort set kan anvendes af alle. Men det skyldes naturligvis også, at vi i dag har flere multinationale selskaber og forbindelser end tidligere.

Endelig må vi forudse, at de generationer, som i de kommende år kommer på arbejdsmarkedet,  er ”indfødte” i forhold til brugen af den nye teknologi. De vil forvente brug af mobile teknologier, og hvis virksomheden ikke investerer i ex. SmartPhones, så gør de det selv.

Den nye og uformelle læring -  en ny ”Pull-skole”.

Det er tydeligt, at læring er ved at påføre sig nye klæder, og de hænger ikke sammen i en fasttømret model. Den handler om læring for alle aldre, brancher og geografier.

Vi kan tegne et skitse af, hvordan den nye uformelle læring for voksne vil se ud, når den lærende trækker læring til sig – ”Pull”:

Vi vil komme til at lære det rigtige. Set i forhold til hvad der kan hjælpe til at forbedre vores indsats på jobbet.

Vi kommer til at lære på det rigtige tidspunkt. Når behovet er der, og vi kaster os ud i en proces, hvor vi søger viden, relaterer den til vores problemstilling og efter løsningen deler vores nye viden med andre.

Vi lærer til de lavest mulige omkostninger. Internettet byder på informationer, kurser, forelæsninger, webinarer, videofilm, sociale medier, som kan hjælpe os med at løse de daglige problemer her-og-nu, og uden omkostninger.

Vi lærer på den måde, som er bedst egnet for hver af os. Vi har mulighed for at vælge om vi vil tilegne os viden via video, kontakt til andre eller læse en instruktion på det sprog, som passer os bedst.

Vi kan måle effekten, af det vi lærer. Fordi uformel læring ofte er bundet sammen med et problem, kan effekten måles i forhold til den grad problemet blev løst.

Vi er selv ansvarlige for vores læring. Ved uformel læring tager vi selv hånd om vores læring. Det er ikke konsulenten, instruktøren eller chefen der er ansvarlig for læringen. Det er jeg selv. Vores ansvar rækker dog ud over os selv, fordi vi for at få vores læringsnetværk til at fungere nødvendigvis ikke kun skal modtage, vi må også give.

Læring og jobudførelse bliver en og samme sag. Den er behovsstyret, tidsrigtig, billig og styret af den lærende.

Jobudførelse er blevet læring, og læring er blevet jobudførelse.

En bombe eller fyrværkeri – uddannelse bliver aldrig det samme

Et skraldende drøn! En bombe? Et fyrværkeri? Bomben ødelægger og fyrværkeriet giver energi. Alle os, der arbejder med at udvikle andre mennesker, har hørt et drøn. Uddannelse bliver aldrig det samme, og vi kan hver især vælge om det var en bombe eller et fyrværkeri, vi hørte. Jeg har hørt fyrværkeriet, og der synes at åbne sig en ladeport af muligheder for ny læring.

Jeg tror også, at vi alle har hørt noget af fyrværkeriet. Du har sikkert anvendt YouTube, Google eller Facebook til at lære en eller anden praktisk ting. Lært en ny opskrift, samlet viden til et foredrag eller fået venners bidrag til, hvordan de har løst et eller andet problem. Vi er begyndt at lære på en ny måde.

Læring er under meget stor forandring, uddannelsesafdelinger (T&D) er på vej ud og  deltagerne vender traditionelle kurser ryggen. Samtidig er kvaliteten af den Internetbaserede læring hastigt stigende, og meget let tilgængelig.

Nye og ”frække” begreber dukker op: Uformel og mobil læring, ”community of practice”, ”collaboration”, netværkslæring, MOOC (”Massive, Open, On-line Courses”), virtuel undervisning, PKM (Personlig vidensledelse), ”Blended learning 2.0”, webinarer og ”Flipped classroom”, for blot at nævne nogle få -  og alt sammen gratis og tilgængelige, når du har brug for dem. Her er det helt store fyrværkeri.

Hertil kommer, at disse nye begreber næsten alle bæres frem af de Internet relaterede sociale medier: Ex. Google, Yammer, Twitter, Evernote, Facebook, Skype, Pinterest, YouTube, Slideshare, TED og mange flere – alt sammen pakket fint ind i en smartphone eller en tavlecomputer.

Det tjener til, at vi nu kan lære ”just-in-time”, og ikke når det passer udbyderen af kurser og dække de læringsbehov, som er vigtige for de opgaver, som vi netop nu skal løse på jobbet. Det synes rigtigt og billigt - Læring bliver arbejde og arbejde bliver læring.

DER ER INGEN VEJ UDENOM - SOM HR-FAGFOLK MÅ VI LÆRE AT ARBEJDE MED DISSE OG MANGE ANDRE NYE LÆRINGSBEGREBER.

Og derefter skal vi kunne sælge det til ledelsen som værdiskabende for forretningen.  Noget som vi aldrig er blevet dygtige til med de traditionelle kurser.

BYOD, Snydepelse, MBA er Quick-Fix og Farvel til uddannelseslederen

Det er vel ikke fordi vi kan mærke det, men sommeren er ved at være forbi. Og dermed begynder sæsonen for bladet ”Human Ressource”.

Jeg har netop færdiggjort en artikelrække til bladet, og vi har valgt at fokusere på nogle af de nye begreber, som er ved at vokse sig store.

Du kan læse om BYOD eller Bring Your Own Device – hvad skal vi gøre når medarbejderne bringer deres egne smartphones og iPads til jobbet?

Eller du kan læse om en undersøgelse, der viser, at vi alle har tendens til at være nogle snydepelse.

Der er også en tendens til, at MBA uddannelser mange steder ikke hviler på forskningsbaseret viden, men i højere grad på ”Quick-Fix”-modeller.

Endelig handler den sidste artikel om hvilken rolle uddannelseslederen bør spille, når læring i meget høj grad bliver uformel og social.

Du kan læse artiklerne i deres helhed i bladet i de kommende to udgaver.

Hvordan bruger din type de sociale medier? Sociale medier møder Myers-Briggs Type Indikator (MBTI)

Jeg har i Myers-Briggs-sprog en typeprofil, som hedder ENTP (Hvis du går ”kold” pga. brugen af bogstaverne, så se nederst i teksten, hvor der er link til en lille forklaring). Det betyder, at jeg er ekstrovert, intuitiv, tænkende og tilpassende.  Nu ved jeg også, at 69,2 pct. af min slags har en Facebook-konto. Hvis jeg nu havde været en ISTJ-type (Introvert, sansende, tænkende og vurderende), så ville kun 51,6 pct.  af min type have en Facebook konto.

CPP i Palo Alto har gennemført en undersøgelse vedr. brugen af Facebook, LinkedIn og Twitter set i forhold til MBTI-typer. Det er interessant læsning. Det forklarer bl.a. hvorfor jeg ikke skal regne med, at min svigerdatter, som er ISFP (introvert, sansende, følende og tilpassende) er ret aktiv på LinkedIn. Kun 13 pct. af hendes ligestillede er nemlig det. Hvorimod den profil, som de fleste ledere på højere niveau besidder, ENTJ (Ekstrovert, intuitiv, tænkende og vurderende), kommer ud med 53,9 pct. på LinkedIn.

I det hele taget er ekstroverte mere aktive på sociale medier end introverte, hvilket slår mest igennem på LinkedIn. Det viser sig også at F-profiler (følerne) er mere aktive udenfor arbejdstiden, specielt når de browser, interagerer med hinanden eller deler personlig information.

Vi kan blive meget bedre til at dele viden

Drejer det sig om at dele faglig information på Facebook, så skal forventningerne dæmpes noget. 13 pct.  af ekstroverte deler med andre og kun 7 pct. af F’erne gør det. Nogenlunde samme procenter fremkommer, når det drejer sig om at samarbejde via Facebook. Der er klar tendens til at LinkedIn anvendes mere til deling af faglig viden. Her er det 17 pct. af de ekstroverte og 8 pct. af de introverte. Men alligevel ikke imponerende, og noget lavere end for deling af personlig information.

Andre konklusioner, som kan drages:

Introverte kan udnytte mulighederne i specielt LinkedIn meget mere end tilfældet er nu. Det samme gælder, men i mindre grad, for sansende typer.

Alle typer kan udnytte Twitter langt mere. Dog er det helt lave brug at finde hos ISFP og ESFP, hvor kun 1,6 pct. bruger Twitter.  Generelt er der flere intuitive end sansende der anvender Twitter (11, 7 pct. mod 8 pct.), hvilket nok ikke kan undre p.g.a. det begrænsede antal bogstaver, som kan benyttes på Twitter.

Hvis du i forvejen er bekendt med MBTI-typeprofilerne, så kan du finde det interessant at gå på opdagelse på inforgrafen. Gå til www.cpp.com (linket virker ikke, men skriv i URL-linien) hvor adgang til inforgrafen findes på forsiden.

Her kan du finde hvordan netop personer med din profil anvender Facebook, LinkedIn og Twitter. Dog er tallene for Twitter så små, at de skal tages med et vist forbehold.

Er du ikke bekendt med MBTI, så kan du finde en kort beskrivelse HER. Eller søg selv en beskrivelse af de 16 profiltyper. Der findes mange alternativer.

Om undersøgelsen:

Firmaet bag undersøgelsen CPP, Consulting Psychology Press, er distributører af MBTI i USA, og var dem vi i Dansk Arbejdsgiverforening tilbage i 1990 erhvervede de danske rettigheder fra. De har ved denne undersøgelse indhentet data fra 1800 brugere af MBTI.

Virksomhederne er fedtede med deres bidrag til brug af sociale medier

HR ses ikke som frontløber i anvendelsen af sociale medier

Men så kan medarbejderne heldigvis selv, viser det sig i en undersøgelse, der også viser en pæn stigning i anvendelsen af sociale medier, brug af de mobile teknologier og med store forventninger til ”the cloud”.

Hovedkonklusionerne af undersøgelsen er, at de fleste virksomheder anvender sociale medier; men de anvender ikke ret mange ressourcer på det. Til gengæld forventes det, at anvendelsen vil øges meget i fremtiden. Det opleves, at der er et godt udbytte af mobile ”devices”, medens brug af ”the cloud” mere er noget, der forventes meget af i fremtiden, end det er aktuelt lige nu.

Det er også generelt, at de virksomheder, der ikke har valgt at anvende de nye teknologier, mangler viden og kompetence indenfor området.

En interessant konklusion er endvidere, at meget få virksomheder anvender mere end 100.000 kr. på sociale medier. Alligevel har medarbejderne så selv besluttet at tage deres privat ejede ”devices” med på arbejdet. Det sker i 2 ud af tre virksomheder.

Social Semantic har igen i år gennemført en undersøgelse af, hvordan dansk erhvervsliv forholder sig til sociale medier. Desuden har de også i år undersøgt brugen af mobile teknologier og ”the cloud”.

Undersøgelsen forsøger at finde tendenserne indenfor forskellige af virksomhedens funktionsområder bl.a. HR og personaleudvikling samt ledelse og organisation. Der spørges forholdsvist bredt til disse områder, og derfor er svarene også ganske brede.

Lave forventninger til HR’s bidrag i forhold til eksterne faktorer.

HR oplever selv, at de har fået ganske meget mere gennemslagskraft i virksomheden ved anvendelsen af de sociale medier. Ledelsen ser, interessant nok, ikke ser det store potentiale i brugen.

Igennem flere år er der af HR-eksperter blevet peget på, at HR er nødt til at forholde sig til virksomhedens eksterne verden, ikke mindst kunder, for at kunne være værdiskabende. Undersøgelsen understreger desværre HRs traditionelle mangel på arbejde med disse eksterne aktorer. HR er det område, hvor der hersker de laveste forventninger til at være værdiskabende via sociale medier i forhold til virksomhedens eksterne forhold.

Omvendt er det også den funktion, der forventer det største bidrag til værdiskabelsen internt i virksomheden. Mellem 18 og 27 pct. mener, at anvendelsen af sociale medier har givet udbytte, som begrænses til HR-arbejdsområder indenfor rekruttering og udvælgelse. Dette afspejles også i hvilke platforme, der anvendes indenfor HR: LinkedIn, Facebook, Twitter og blogging, som fungerer godt til netop rekruttering og udvælgelse.

HR ses ikke som de ansvarlige for sociale medier

Der har været fortalere for, at HR skulle tage initiativ til at påtage sig ansvaret for den interne anvendelse af de sociale medier. Men kun i to pct. af virksomhederne  er dette tilfældet. I langt de fleste tilfælde peges på marketing/salg eller PR/Kommunikation som dem, der bør tage ansvaret.

Også antallet af personer der er involveret i at skabe værdi ved anvendelse af sociale medier har meget tilbage at ønske. Kun ca. 20 pct. har mere end 10 personer i denne kategori. Halvdelen anvender mindre end fem ugentlige timer på værdiskabelse.

For et par års siden rasede diskussionerne om restriktioner i tilgangen til sociale medier i virksomheden, og i den forbindelse også om der skulle udarbejdes specielle politikker for området. I dag har 89 pct. adgang til alt på Internet og kun 22 pct. har udarbejdet guidelines, medens 40 pct. ikke mener at det er nødvendigt.

Op mod 20 pct. har ingen forventninger til, at HR kan bidrage ved brug af sociale medier, og kun 30 pct. har identificeret værdi ved anvendelse til læring, vidensøgning og deling af viden. Indenfor det ledelsesmæssige område mener mellem 24 og 34 pct., at der ikke vil være værdi ved anvendelse af sociale medier. Ganske tankevækkende.

Undersøgelsen er baseret på svar fra 2742 respondenter fra danske virksomheder.