HR halter bagud, når det drejer sig om sociale medier

HR er ikke oppe på mærkerne, når det drejer sig om brug af sociale medier. Hvor nogle få virksomheder melder om succes ved brug af sociale medier til rekruttering, introduktion, fastholdelse, motivation, læring og meget mere, så er langt de fleste nølende og/eller måske uvidende. Det viser i det mindste en række både danske og udenlandske undersøgelser

På den anden side så har mange medarbejderne gang i de sociale medier. En meget stor del søger at lære nyt på en uformel måde via sociale medier, eller søger at finde nye karrieremuligheder.

Så hvor HR kunne anvende sociale medier til at styrke sin forretningsmæssige situation, og til at fremme sine strategiske arbejdsområder, så ses ofte tilbageholdenhed og nogle gange direkte negativitet.

Der er selvfølgelig altid nogle mennesketyper, der er langsomme startere. Måske hører en del HR-chefer til denne gruppe. Men hvis vi blot accepterer dette, så vil der skabes stor forskel på de yngre generationer og HR-cheferne. Forskel, som vil kunne mærkes på virksomhedernes evne til at drive deres virksomheder, fordi de yngre ikke søger hen til disse arbejdspladser.

Vi må hjælpe hinanden indenfor HR med at vække os selv, så vi griber denne nye mulighed i stedet for at skubbe den væk. Vi må søge mod de åbenlyse fordele som sociale medier kan give os, i stedet for at fokusere på de uhensigtsmæssigheder, som sociale medier, hvis ikke behandlet rigtigt, også kan give.

Vi må tænke på sociale medier som redskaber til at hjælpe os med at ex. vidensdele bedre,  skabe kontakter til potentielle medarbejdere, skabe effektive introduktionsprogrammer,  informere mere effektivt til medarbejderne, se fordele ved at bruge sociale medier til at skabe mere effektiv kommunikation, fastholde kontakt med tidligere medarbejdere, opmuntre til uformel og mobil læring og meget mere. Og vi må endelig sikre at der er konstruktive politikker omkring anvendelsen af sociale medier.

Konference om HR og sociale medier

For at sætte gang i denne udvikling arrangere vi (en gruppe konsulentfirmaer) en konference d. 4. Oktober. Her vil vi dels præsentere en række eksempler på anvendelse af sociale medier indenfor HR, give deltagerne lejlighed til at dele erfaringer i en række workshops og endelig få tegnet et billede af hvor de sociale medier er ved at bevæge sig hen. Til det sidste har vi inviteret en af de absolutte internationale eksperter på området, Jane Hart fra England, hertil som key-note taler.

Tilmeld dig via http://www.socialbusinesslearning.dk

Sociale medier til innovation, videndeling og læring

I samarbejde med Strandgaard gruppen, VidenDanmark, Human Resources (Nyt om Efteruddanelse) og ASTD Danmark planlægger vi et seminar med arbejdstitlen: Sociale medier til innovation, videndeling og læring.
Udgangspunktet er, at de sociale medier får en stor og stigende betydning for måden vi innoverer, deler viden og lærer. Det bliver dialogbaseret og alle kan deltage.

Baggrund for konferencen:De sociale medier er her for at blive. Viden om den rolle, de kan spille i virksomhedernes resultatskabende arbejde, er begrænset, medens virksomhedernes investeringer i området er små. Kun i få virksomheder er området indarbejdet i organisationen, og derfor overlades de fleste initiativer til det enkelte individ.
HR har en tydelig interesse i at komme til at besidde ejerskab til området, omkring valg af strategi på området, valg af platforme, og praktisk anvendelse.
Der er behov for at øge viden om området, og derfor vil konferencen søge at agere som springbræt for deltagerne til initiativer til læring via sociale medier.
Praktiske informationer:Den foreløbige plan er et seminar den 16.6. kl. 13-17 et sted i København.
Deltagerne er HR, videnfolk og alle ledere, der kan se, at de sociale medier får en stor betydning. Og som gerne vil vide og forstå disse medier bedre. 



Seminaret vil i sig selv blive en begivenhed på og støttet af sociale medier. Er du interesseret i at deltage i konferencen eller måske endda i planlægningen - skriv en kommentar - eller kontakt Claus Hellmann (hellmannhansen@gmail.com.)

SHRM 2011

SHRM 2011

Annual Conference & Exposition

 Du kan allerede nu forberede dig til næste års største HR-begivenhed – SHRM’s årlige konference i Las Vegas – nr. 63 i rækken.

Society for Human Resource Management (SHRM) er langt den største HR-organisation nogen steder, og samler 13 -15.000 HR-professionelle ved denne årlige begivenhed.

Reserver tid i din kalender

Vi har en mangeårig erfaring med deltagelse i amerikanske HR-konferencer, og tilbyder en pakke til de danske deltagere, som betyder, at man får optimalt resultat af indsatsen.

Reservér dagene fra d. 25. juni – 1. juli 2011 og du får lejlighed til at mødes med den største samling af HR-eksperter nogen steder.

SHRM’s program foreligger ikke endnu (Dog vides det, at Richard Branson og Michael J. Fox vil blive hovedtalere); men hvis du melder din interesse allerede nu, vil vi løbende holde dig orienteret. Som noget nyt vil den tidligere internationale SHRM HR-konference integreres i den årlige konference.

Konferencen afholdes på det supermoderne Las Vegas Convention Center.

Vores arrangement søger udover selve konferencedeltagelsen at give mulighed for at opbygge nære relationer til andre danske HR-professionelle ved bl.a. de to møder/konferencedage i Danmark.

Vi tilbyder:

Deltagerne indbydes til følgende aktiviteter:

1. De danske deltagere samles til en fælles orientering d. 14. juni på slottet Eriksholm.
   
   
2. Selve konferencen:
1. Det anbefales at deltagerne ankommer til Las Vegas lørdag d. 25. juni, for at være klar til konferencestart d. 26. juni.
2. Uformel samling d. 25. juni om aftenen.
3. Forberedelse og orientering om praktiske forhold ved konferencen d. 26. juni inden konferencestart.
4. I løbet af dagene organiseres der møder, hvor deltagerne kan udveksle erfaringer, og ved dagens slutning mødes alle for at konkludere og anbefale.
5. Efter konferencens afslutning har vi tidligere arrangeret møder med HR-professionelle i lokale virksomheder, hvilket også vil forsøges denne gang.
6. For de som er interesserede arrangeres virksomhedsbesøg d. 30 juni. Denne dag kan ellers benyttes til private aktiviteter.
7. Det anbefales at hjemrejse finder sted enten sent d. 1. juli.
   
   
3. Efter hjemkomsten arrangeres et møde for alle deltagere d. 6. september for at dele erfaringer med brugen af den indhøstede viden.

Pris for deltagelse:

Vi tilbyder tre prispakker. Fælles for disse er:

• Møder i Danmark før og efter konferencen på Eriksholm Slot
• Konferencegebyr og adgang til HR-Messen med bl.a. mange hundrede workshops og præsentationer, key-note præsentationer og Masters series. HR-Messen vil præsentere ca. 700 HR-stande
• Netværksmuligheder med internationale HR-professionelle, hvoraf ca. 40 pct. kommer fra virksomheder med under 500 medarbejdere, bred brancherepræsentation og 30 pct. fra multinationale virksomheder.
• Opbygning af netværk med de øvrige deltagere fra delegationen.
• Adgang til The International Lounge, hvor man kan mødes med HR-professionelle fra hele verden.
• Morgenmad og frokoster samt enkelte buffeter er en del af afgiften til SHRM, men ellers sker forplejning for egen regning
• Medlemskab af SHRM i et år med adgang til alle SHRM’s materialer

 Vi tilbyder et valg mellem tre forskellige ”pakker”

Pakke 1.

Deltagelse på møderne i Danmark og konferencen. Pris $ 3.500.

Pakke 2.

Deltagelse på møderne i Danmark og konferencen, hotel fra 25. juni til 1. juli i Las Vegas. Pris $ 5.000

Pakke 3.

Deltagelse på møderne i Danmark og konferencen, hotel fra 25. juni til 1. juli i Las Vegas, samt fly København – Las Vegas retur. Pris $ 7.000

Ved bestilling af arrangementet betales (indskud) 50 pct. Det resterende beløb betales senest d. 15. maj. Tilmelding er bindende.

                                                       

Hvad gør du nu?

Du kan forhåndsregistrere dig, hvilket betyder, at du løbende vil blive opdateret med informationer om konferencen. På et senere tidspunkt vil du få tilsendt en kalender over de praktiske forhold. Seneste dato for tilmelding er d. 15. april.

Kontakt os på hellmannhansen@gmail.com vedr. forhåndsregistrering.

Bag arrangementet står HR-United og HellmannHRS

De fem store HR-udfordringer for 2011

HR er i voldsom udvikling. Der er mange forudsigelser om, hvor HR er på vej hen. Det er bare en skam, at de stritter i alle retninger.

Indenfor det svært definerbare HR-område har jeg gennemlæst ca. ti forskellige sæt af forudsigelser for HR for det kommende år. De stammer fra USA, UK, Canada og en enkelt fra Danmark. Hovedkonklusionen er, at der mangler enighed om retningen. Forklaringen på det, kan ikke alene tilskrives de nationale forskelle. Der er også skribenternes forskellige HR-faglige fokuseringer. Med alle mulige forbehold tegner der sig alligevel følgende billede:

1. Den nye teknologi vil være en stigende udfordring.
Det vil gælde indenfor anvendelse i de gængse HR-transaktioner, læring og intern information/kommunikation. Nye begreber som uformel læring, onboarding-programmer, cloud-teknologi vil komme i forgrunden, og Facebook og Twitter vil i stigende grad blive taget alvorligt. Men vi vil sikkert også i årets løb se en række helt nye teknologier dukke frem.
2. Demografien vil vise sin virkning på arbejdsmarkedet.
Fordi de store årgange vil søge væk fra arbejdsmarkedet, vil der fra virksomhederne blive øget pres for at beholde seniorerne og deres viden. Derfor vil det noget vidt-favnende begreb, talentledelse, i al sin udefinerbare tilstand, blive set mere. Fastholdelse, fleksible pensionsordninger og nye grupperinger (diversitet) på arbejdsmarkedet vil dukke frem, forudsat at økonomien fortsætter med at vende sig i den positive retning.
3. HR vil forbedre sin strategiske indsats.
Det vil mest af alt betyde, at HR vil involveres i at samstemme de mange HR-aktiviteter i virksomheden, så de understøtter de lagte forretningsstrategier. Flere HR-professionelle vil søge at uddanne sig til strategisk arbejde, og måske vigtigst, så vil top- og andre liniechefer begynde at se værdien af den HR-strategiske indsats.
4. Krisen fremmer fokus på performance management.
Hvis HR skal være med, hvor det foregår, så skal der kunne vises resultater. Det betyder fokus på, hvordan alle de enkelte indsatser understøtter de samme overordnede mål og bliver værdiskabende. For at vide om det sker, må der måles, opbygges systemer og færdigheder, der højner feedback til alle. Og der må være åbenhed for at korrigere adfærd. Tendens til at skrotte de intetsigende MUS-samtaler vil fortsætte til fordel for styrkelse af performance management.
5. HR vil i stigende grad blive international.
I takt med at danske virksomheder bliver mere internationale, globale og transnationale, vil der løbende opstå nye HR-udfordringer. Det kan være i forbindelse med udstationeringer, løsning af dilemmaerne omkring lokal eller global tilgang til HR, opbygning af globale mindsets, sikring af kompetencer i og udenfor landet, juridiske udfordringer, deltagelse i due diligence og meget mere.

Hvis du er interesseret i træning, læring o.l. så kan du læse mine forudsigelser i http://www.nytomefteruddannelse.dk/ (Hvis du ikke har ”nøgle” til den side, så send en mail, og jeg kan sende kopi af artiklen.)

Et legat der ville noget

                     

Seminaret på CBS

D. 13. september mødes en gruppe alumni fra University of Wisconsin på CBS i København. Vi kom fra USA, Sverige og Danmark og  mødtes med dekanen, Mike Knetter, fra businesskolen på vores gamle universitet i USA, University of Wisconsin. Men vi mødtes første og fremmest, for at forenes om de enestående uddannelsesmæssige såvel som sociale oplevelser vi alle havde haft under  studierne i USA. Vi var alle de heldige modtagere af det såkaldte Rasmus Nielsen Scholarship, som havde givet os mulighed for at tilegne os en Masters-grad fra et af de største universiteter i USA. 

Mike Knetter, der nu er Dean på Business skolen på UW overtager nu stillingen som President for UW Foundation. det betyder, at han er ansvarlig for at administrere universitets pengetank på ca. 12 milliarder Dkr.

Det er sjældent, at der er mulighed for at vurdere uddannelser 35 til 50 år efter færdiggørelsen af uddannelsen. De fleste modtagere af legatet har siden gennemført spændende karrierer indenfor faglige områder, ledelse eller uddannelse. En del har bosat sig i udlandet, ikke mindst i USA, medens specielt en del af de danske scholars har involveret sig i forskellige former for prægning af uddannelser for danske ledere.

Madison ligger skønt placeret mellem søerne Mendota og Monona. Der er ca. 45.000 studerende, hvilket gør Madison til en af de største universitetsbyer i USA.

The Rasmus Nielsen Scholarship blev etableret i 1959, og gav i perioden fra 1959 frem til 1973 i alt 75 danske og nogle få svenske studerende mulighed for at studere et år på University of Wisconsin i Madison.  Pengene var en gave fra Arthur C. Nielsen, som var grundlæggeren af A.C. Nielsen Company i Chicago. Hvert år donerede A.C. Nielsen store beløb, der gjorde det muligt for fire studerende med en vis økonomisk teoretisk uddannelse at rejse til Madison, hovedstaden i Wisconsin, for at studere.

Rasmus Nielsen var Arthur C. Nielsens far, og legatet blev oprettet for at give muligheder for studerende, så de kunne undgå de voldsomme store uddannelsesmæssige udfordringer, som Rasmus Nielsen, der immigrerede til USA i 1888, blev udsat for. 

Der er altid ressourcer til at tænke og agere anderledes i Madison, der er kendt for at være en af de ultraliberale byer i USA.

I perioden fra 1959 til 1974 var der kun få danskere der, studerede hhv. MBA eller MS på amerikanske universiteter. Derfor var gruppen en slags pionerer i dansk erhvervsliv, da vi returnerede til Danmark. Legatet var af en betydelig størrelse, som omregnet til nutidspenge vil ligge omkring en halv million kr.

Set i perspektiv kunne gruppen af alumni være enige om, at den faglige, kulturelle og sproglige udfordring, som vi var blevet sat overfor, havde haft en meget stor indflydelse på resten af vores karrierer og i mange tilfælde også på vores private tilværelser. At opbygge den internationale og interkulturelle kompetence var vigtigt dengang, men endnu vigtigere i dag, men for de fleste en uoverkommelig økonomisk udfordring. Netop derfor blev der sendt mange taknemmelige tanker til stifterne af scholarshippet ved mødet på CBS.

Den efteruddannelse, som A.C.Nielsen støttede, kan i dag kun beskrives som en meget stor succes. I de år legatet blev uddelt drog 74 (af de 75) tilbage med et graduate-diplom i kufferten. Vurderet på de karrierer som stort set alle modtagerne af scholarshippet har gennemløbet, kan det kun konkluderes, at de alle har ydet indsatser, som nåede ”den maksimale højde af det, som var muligt for dem”. Netop ord der blev indskrevet i formålsparagraffen tilbage i 1959.

BUCKY BADGER

SHRM 2011 - Las Vegas

Du kan allerede nu forberede dig til næste års største HR-begivenhed – SHRM’s årlige konference i Las Vegas. Society for Human Resource Management (SHRM) er langt den største HR-organisation nogen steder, og samler ca. 15.000 HR-professionelle ved denne årlige begivenhed.

Reserver tid i din kalender
Vi har en mangeårig erfaring med deltagelse i amerikanske HR-konferencer, og tilbyder en pakke til de danske deltagere, som betyder, at man får optimalt resultat af indsatsen.
Reservér dagene fra d. 25. – 1. juli 2011 og du får lejlighed til at mødes med den største samling af HR-eksperter nogen steder.
SHRM’s program foreligger ikke endnu (Dog forlyder det, at Richard Branson og Michael J. Fox vil blive hovedtalere); men hvis du melder din interesse allerede nu, vil vi løbende holde dig orienteret. Som noget nyt vil den tidligere internationale HR-konference integreres i den årlige konference.
Vi tilbyder:
Vores konferencepakke vil indeholde følgende:
1. Vi besøger de enkelte deltagere for at informere om konferencen.
2. De danske deltagere samles til en fælles orientering ca. 1 måned inden konferencen.
3. Selve konferencen:

a. Det anbefales at deltagerne ankommer til Las Vegas lørdag d. 25. juni, for at være klar til konferencestart d. 26. juni.

b. Uformel samling d. 25. juni om aftenen.

c. Forberedelse og orientering om praktiske forhold ved konferencen d. 26. juni inden konferencestart.

d. I løbet af dagene organiseres der møder, hvor deltagerne kan udveksle erfaringer, og ved dagens slutning mødes alle for at konkludere og anbefale.

e. Efter konferencens afslutning har vi tidligere arrangeret møder med HR-professionelle i lokale virksomheder, hvilket også vil forsøges denne gang.

f. Det anbefales at hjemrejse finder sted enten sent d. 29. juni eller d.30. juni.
4. Efter hjemkomsten arrangeres et møde for alle deltagere for at dele erfaringer med brugen af den indhøstede viden.
Pris for deltagelse:
Da vi endnu ikke har fået priser fra SHRM, må vi vente med offentliggørelse af disse. Men prispakken vil indeholde:
• Møder i Danmark før og efter konferencen

• Konferencegebyr og adgang til HR-Messen med bl.a. mange hundrede workshops og præsentationer, key-note præsentationer, Masters series. HR-Messen vil præsentere ca. 700 HR-stande

• Hotel i Las Vegas fra d. 25. juni til d. 1.juli

• Morgenmad og frokoster samt enkelte buffeter er en del af afgiften til SHRM, men ellers sker forplejning for egen regning

• Medlemskab af SHRM i et år med adgang til alle SHRM’s materialer
Vi tilbyder forskellige rejsepakker. Kontakt os for nærmere oplysninger.

Hvad gør du nu?
Du kan forhåndsregistrere dig, hvilket betyder, at du løbende vil blive opdateret med informationer om konferencen. På et senere tidspunkt vil du få tilsendt en kalender over de praktiske forhold.

Kontakt os på hellmannhansen@gmail.com vedr. forhåndsregistrering.

Bag arrangementet står HR-United og HellmannHRS

Medarbejdere og sociale medier

Når tonen skærpes om medarbejderes adgang til sociale medier, kan det være nødvendigt at formulere regler, eller i det mindst sikre at der er klare forventninger til medarbejderne. Nogle af hovedområderne, som bør inddrages i udarbejdelsen af sådanne forventninger/regler, er:

Hvad vil formålet være for virksomheden ved at åbne for brug af sociale medier?

Tillades brug af sociale netværk? Hvis der er begrænsninger, hvorledes vil overholdelse da blive kontrolleret? Hvis de tillades, vil det da blive med begrænsninger?

Vil medarbejderne være indstillede på at lade sig registrere på de sociale netværk, hvis virksomheden åbner op for dette?

Skal der formuleres formelle gode råd for adfærd på de sociale netværk? Skal der være forbud?

Når medarbejderen ikke er på jobbet, kan det da tillades at arbejdsrelationen i inddrages i aktiviteter på de sociale netværk, så virksomheden identificeres? Eller under hvilke retningslinjer må det ske?

Hvorledes skal det besluttes, hvordan politikken skal formuleres?

Skal politikken være ens for alle medarbejdere?

Hvorledes sikres en sammenhæng mellem denne politik og andre politikker, der er adfærdsregulerende?

Hvorledes skal politikken kommunikeres og indgå i virksomhedens uddannelser?