De fem store HR-udfordringer for 2011

HR er i voldsom udvikling. Der er mange forudsigelser om, hvor HR er på vej hen. Det er bare en skam, at de stritter i alle retninger.

Indenfor det svært definerbare HR-område har jeg gennemlæst ca. ti forskellige sæt af forudsigelser for HR for det kommende år. De stammer fra USA, UK, Canada og en enkelt fra Danmark. Hovedkonklusionen er, at der mangler enighed om retningen. Forklaringen på det, kan ikke alene tilskrives de nationale forskelle. Der er også skribenternes forskellige HR-faglige fokuseringer. Med alle mulige forbehold tegner der sig alligevel følgende billede:

1. Den nye teknologi vil være en stigende udfordring.
Det vil gælde indenfor anvendelse i de gængse HR-transaktioner, læring og intern information/kommunikation. Nye begreber som uformel læring, onboarding-programmer, cloud-teknologi vil komme i forgrunden, og Facebook og Twitter vil i stigende grad blive taget alvorligt. Men vi vil sikkert også i årets løb se en række helt nye teknologier dukke frem.
2. Demografien vil vise sin virkning på arbejdsmarkedet.
Fordi de store årgange vil søge væk fra arbejdsmarkedet, vil der fra virksomhederne blive øget pres for at beholde seniorerne og deres viden. Derfor vil det noget vidt-favnende begreb, talentledelse, i al sin udefinerbare tilstand, blive set mere. Fastholdelse, fleksible pensionsordninger og nye grupperinger (diversitet) på arbejdsmarkedet vil dukke frem, forudsat at økonomien fortsætter med at vende sig i den positive retning.
3. HR vil forbedre sin strategiske indsats.
Det vil mest af alt betyde, at HR vil involveres i at samstemme de mange HR-aktiviteter i virksomheden, så de understøtter de lagte forretningsstrategier. Flere HR-professionelle vil søge at uddanne sig til strategisk arbejde, og måske vigtigst, så vil top- og andre liniechefer begynde at se værdien af den HR-strategiske indsats.
4. Krisen fremmer fokus på performance management.
Hvis HR skal være med, hvor det foregår, så skal der kunne vises resultater. Det betyder fokus på, hvordan alle de enkelte indsatser understøtter de samme overordnede mål og bliver værdiskabende. For at vide om det sker, må der måles, opbygges systemer og færdigheder, der højner feedback til alle. Og der må være åbenhed for at korrigere adfærd. Tendens til at skrotte de intetsigende MUS-samtaler vil fortsætte til fordel for styrkelse af performance management.
5. HR vil i stigende grad blive international.
I takt med at danske virksomheder bliver mere internationale, globale og transnationale, vil der løbende opstå nye HR-udfordringer. Det kan være i forbindelse med udstationeringer, løsning af dilemmaerne omkring lokal eller global tilgang til HR, opbygning af globale mindsets, sikring af kompetencer i og udenfor landet, juridiske udfordringer, deltagelse i due diligence og meget mere.

Hvis du er interesseret i træning, læring o.l. så kan du læse mine forudsigelser i http://www.nytomefteruddannelse.dk/ (Hvis du ikke har ”nøgle” til den side, så send en mail, og jeg kan sende kopi af artiklen.)