De fem store HR-udfordringer for 2011

HR er i voldsom udvikling. Der er mange forudsigelser om, hvor HR er på vej hen. Det er bare en skam, at de stritter i alle retninger.

Indenfor det svært definerbare HR-område har jeg gennemlæst ca. ti forskellige sæt af forudsigelser for HR for det kommende år. De stammer fra USA, UK, Canada og en enkelt fra Danmark. Hovedkonklusionen er, at der mangler enighed om retningen. Forklaringen på det, kan ikke alene tilskrives de nationale forskelle. Der er også skribenternes forskellige HR-faglige fokuseringer. Med alle mulige forbehold tegner der sig alligevel følgende billede:

1. Den nye teknologi vil være en stigende udfordring.
Det vil gælde indenfor anvendelse i de gængse HR-transaktioner, læring og intern information/kommunikation. Nye begreber som uformel læring, onboarding-programmer, cloud-teknologi vil komme i forgrunden, og Facebook og Twitter vil i stigende grad blive taget alvorligt. Men vi vil sikkert også i årets løb se en række helt nye teknologier dukke frem.
2. Demografien vil vise sin virkning på arbejdsmarkedet.
Fordi de store årgange vil søge væk fra arbejdsmarkedet, vil der fra virksomhederne blive øget pres for at beholde seniorerne og deres viden. Derfor vil det noget vidt-favnende begreb, talentledelse, i al sin udefinerbare tilstand, blive set mere. Fastholdelse, fleksible pensionsordninger og nye grupperinger (diversitet) på arbejdsmarkedet vil dukke frem, forudsat at økonomien fortsætter med at vende sig i den positive retning.
3. HR vil forbedre sin strategiske indsats.
Det vil mest af alt betyde, at HR vil involveres i at samstemme de mange HR-aktiviteter i virksomheden, så de understøtter de lagte forretningsstrategier. Flere HR-professionelle vil søge at uddanne sig til strategisk arbejde, og måske vigtigst, så vil top- og andre liniechefer begynde at se værdien af den HR-strategiske indsats.
4. Krisen fremmer fokus på performance management.
Hvis HR skal være med, hvor det foregår, så skal der kunne vises resultater. Det betyder fokus på, hvordan alle de enkelte indsatser understøtter de samme overordnede mål og bliver værdiskabende. For at vide om det sker, må der måles, opbygges systemer og færdigheder, der højner feedback til alle. Og der må være åbenhed for at korrigere adfærd. Tendens til at skrotte de intetsigende MUS-samtaler vil fortsætte til fordel for styrkelse af performance management.
5. HR vil i stigende grad blive international.
I takt med at danske virksomheder bliver mere internationale, globale og transnationale, vil der løbende opstå nye HR-udfordringer. Det kan være i forbindelse med udstationeringer, løsning af dilemmaerne omkring lokal eller global tilgang til HR, opbygning af globale mindsets, sikring af kompetencer i og udenfor landet, juridiske udfordringer, deltagelse i due diligence og meget mere.

Hvis du er interesseret i træning, læring o.l. så kan du læse mine forudsigelser i http://www.nytomefteruddannelse.dk/ (Hvis du ikke har ”nøgle” til den side, så send en mail, og jeg kan sende kopi af artiklen.)

Et legat der ville noget

                     

Seminaret på CBS

D. 13. september mødes en gruppe alumni fra University of Wisconsin på CBS i København. Vi kom fra USA, Sverige og Danmark og  mødtes med dekanen, Mike Knetter, fra businesskolen på vores gamle universitet i USA, University of Wisconsin. Men vi mødtes første og fremmest, for at forenes om de enestående uddannelsesmæssige såvel som sociale oplevelser vi alle havde haft under  studierne i USA. Vi var alle de heldige modtagere af det såkaldte Rasmus Nielsen Scholarship, som havde givet os mulighed for at tilegne os en Masters-grad fra et af de største universiteter i USA. 

Mike Knetter, der nu er Dean på Business skolen på UW overtager nu stillingen som President for UW Foundation. det betyder, at han er ansvarlig for at administrere universitets pengetank på ca. 12 milliarder Dkr.

Det er sjældent, at der er mulighed for at vurdere uddannelser 35 til 50 år efter færdiggørelsen af uddannelsen. De fleste modtagere af legatet har siden gennemført spændende karrierer indenfor faglige områder, ledelse eller uddannelse. En del har bosat sig i udlandet, ikke mindst i USA, medens specielt en del af de danske scholars har involveret sig i forskellige former for prægning af uddannelser for danske ledere.

Madison ligger skønt placeret mellem søerne Mendota og Monona. Der er ca. 45.000 studerende, hvilket gør Madison til en af de største universitetsbyer i USA.

The Rasmus Nielsen Scholarship blev etableret i 1959, og gav i perioden fra 1959 frem til 1973 i alt 75 danske og nogle få svenske studerende mulighed for at studere et år på University of Wisconsin i Madison.  Pengene var en gave fra Arthur C. Nielsen, som var grundlæggeren af A.C. Nielsen Company i Chicago. Hvert år donerede A.C. Nielsen store beløb, der gjorde det muligt for fire studerende med en vis økonomisk teoretisk uddannelse at rejse til Madison, hovedstaden i Wisconsin, for at studere.

Rasmus Nielsen var Arthur C. Nielsens far, og legatet blev oprettet for at give muligheder for studerende, så de kunne undgå de voldsomme store uddannelsesmæssige udfordringer, som Rasmus Nielsen, der immigrerede til USA i 1888, blev udsat for. 

Der er altid ressourcer til at tænke og agere anderledes i Madison, der er kendt for at være en af de ultraliberale byer i USA.

I perioden fra 1959 til 1974 var der kun få danskere der, studerede hhv. MBA eller MS på amerikanske universiteter. Derfor var gruppen en slags pionerer i dansk erhvervsliv, da vi returnerede til Danmark. Legatet var af en betydelig størrelse, som omregnet til nutidspenge vil ligge omkring en halv million kr.

Set i perspektiv kunne gruppen af alumni være enige om, at den faglige, kulturelle og sproglige udfordring, som vi var blevet sat overfor, havde haft en meget stor indflydelse på resten af vores karrierer og i mange tilfælde også på vores private tilværelser. At opbygge den internationale og interkulturelle kompetence var vigtigt dengang, men endnu vigtigere i dag, men for de fleste en uoverkommelig økonomisk udfordring. Netop derfor blev der sendt mange taknemmelige tanker til stifterne af scholarshippet ved mødet på CBS.

Den efteruddannelse, som A.C.Nielsen støttede, kan i dag kun beskrives som en meget stor succes. I de år legatet blev uddelt drog 74 (af de 75) tilbage med et graduate-diplom i kufferten. Vurderet på de karrierer som stort set alle modtagerne af scholarshippet har gennemløbet, kan det kun konkluderes, at de alle har ydet indsatser, som nåede ”den maksimale højde af det, som var muligt for dem”. Netop ord der blev indskrevet i formålsparagraffen tilbage i 1959.

BUCKY BADGER

SHRM 2011 - Las Vegas

Du kan allerede nu forberede dig til næste års største HR-begivenhed – SHRM’s årlige konference i Las Vegas. Society for Human Resource Management (SHRM) er langt den største HR-organisation nogen steder, og samler ca. 15.000 HR-professionelle ved denne årlige begivenhed.

Reserver tid i din kalender
Vi har en mangeårig erfaring med deltagelse i amerikanske HR-konferencer, og tilbyder en pakke til de danske deltagere, som betyder, at man får optimalt resultat af indsatsen.
Reservér dagene fra d. 25. – 1. juli 2011 og du får lejlighed til at mødes med den største samling af HR-eksperter nogen steder.
SHRM’s program foreligger ikke endnu (Dog forlyder det, at Richard Branson og Michael J. Fox vil blive hovedtalere); men hvis du melder din interesse allerede nu, vil vi løbende holde dig orienteret. Som noget nyt vil den tidligere internationale HR-konference integreres i den årlige konference.
Vi tilbyder:
Vores konferencepakke vil indeholde følgende:
1. Vi besøger de enkelte deltagere for at informere om konferencen.
2. De danske deltagere samles til en fælles orientering ca. 1 måned inden konferencen.
3. Selve konferencen:

a. Det anbefales at deltagerne ankommer til Las Vegas lørdag d. 25. juni, for at være klar til konferencestart d. 26. juni.

b. Uformel samling d. 25. juni om aftenen.

c. Forberedelse og orientering om praktiske forhold ved konferencen d. 26. juni inden konferencestart.

d. I løbet af dagene organiseres der møder, hvor deltagerne kan udveksle erfaringer, og ved dagens slutning mødes alle for at konkludere og anbefale.

e. Efter konferencens afslutning har vi tidligere arrangeret møder med HR-professionelle i lokale virksomheder, hvilket også vil forsøges denne gang.

f. Det anbefales at hjemrejse finder sted enten sent d. 29. juni eller d.30. juni.
4. Efter hjemkomsten arrangeres et møde for alle deltagere for at dele erfaringer med brugen af den indhøstede viden.
Pris for deltagelse:
Da vi endnu ikke har fået priser fra SHRM, må vi vente med offentliggørelse af disse. Men prispakken vil indeholde:
• Møder i Danmark før og efter konferencen

• Konferencegebyr og adgang til HR-Messen med bl.a. mange hundrede workshops og præsentationer, key-note præsentationer, Masters series. HR-Messen vil præsentere ca. 700 HR-stande

• Hotel i Las Vegas fra d. 25. juni til d. 1.juli

• Morgenmad og frokoster samt enkelte buffeter er en del af afgiften til SHRM, men ellers sker forplejning for egen regning

• Medlemskab af SHRM i et år med adgang til alle SHRM’s materialer
Vi tilbyder forskellige rejsepakker. Kontakt os for nærmere oplysninger.

Hvad gør du nu?
Du kan forhåndsregistrere dig, hvilket betyder, at du løbende vil blive opdateret med informationer om konferencen. På et senere tidspunkt vil du få tilsendt en kalender over de praktiske forhold.

Kontakt os på hellmannhansen@gmail.com vedr. forhåndsregistrering.

Bag arrangementet står HR-United og HellmannHRS

Medarbejdere og sociale medier

Når tonen skærpes om medarbejderes adgang til sociale medier, kan det være nødvendigt at formulere regler, eller i det mindst sikre at der er klare forventninger til medarbejderne. Nogle af hovedområderne, som bør inddrages i udarbejdelsen af sådanne forventninger/regler, er:

Hvad vil formålet være for virksomheden ved at åbne for brug af sociale medier?

Tillades brug af sociale netværk? Hvis der er begrænsninger, hvorledes vil overholdelse da blive kontrolleret? Hvis de tillades, vil det da blive med begrænsninger?

Vil medarbejderne være indstillede på at lade sig registrere på de sociale netværk, hvis virksomheden åbner op for dette?

Skal der formuleres formelle gode råd for adfærd på de sociale netværk? Skal der være forbud?

Når medarbejderen ikke er på jobbet, kan det da tillades at arbejdsrelationen i inddrages i aktiviteter på de sociale netværk, så virksomheden identificeres? Eller under hvilke retningslinjer må det ske?

Hvorledes skal det besluttes, hvordan politikken skal formuleres?

Skal politikken være ens for alle medarbejdere?

Hvorledes sikres en sammenhæng mellem denne politik og andre politikker, der er adfærdsregulerende?

Hvorledes skal politikken kommunikeres og indgå i virksomhedens uddannelser?

Jobinterview via Skype

Så er interview via video her.

På trods af at Skype kan falde ud, transmittere forringet lyd eller helt blive afbrudt, så er mange ved at være så vant til at anvende et webcamera, at det kan glide naturligt ind i en ansættelsesproces.
Der er to væsentlige fordele ved et videointerview: Omkostninger og tid spares. Hvis en ansætter normalt ville interviewe 10 kandidater, så kan der indledes med ti webcam-interviews og begrænse de fysiske samtaler til to. Alternativet er, at der spildes tid på ansøgere, som ved første øjenkast allerede er diskvalificeret. Hertil spares rejseomkostninger.
For begge parter er planlægning af et video-interview vigtigt:

• Fjern forstyrrende elementer ex. e-mail, telefoner, dyr eller børn, og naturligvis en rodet baggrund.
• Lyset skal sættes rigtigt. Ikke for meget i baggrunden – det gør ansigtet mørkt – og op med lyset foran.
• Baggrunden må gerne være ”varm”. Ex et maleri, en reol med bøger og omvendt helst ikke en hvid bar væg.
• Begge parter skal give indtryk af at have øjenkontakt, hvorfor der skal fokuseres på kameraet og ikke på ex. et foto af personen i den anden ende af forbindelsen.
• Kroppen giver det bedste indtryk, hvis man sætter sig lidt skråt i forhold til skærmen, så ansigtet drejes lidt.
• Test systemet inden anvendelsen. Skab forbindelse til en kollega eller god ven og prøv situationen, lys, lyd, påklædning, mm.

For begge parter gælder, at samtalen i øvrigt foregår som et traditionelt jobinterview vedr. påklædning, makeup mm.

Tilbud om TMA test

Vi har i Cronos Interim Managment et meget fordelagtigt tilbud her i december måned. Du kan tage TMA testen, få en personlig tilbagemelding og udleveret den skriftlige rapport på favorable vilkår.
Læs mere: http://www.cronos.dk/Nyheder?id=14

Kåring af guruer

Thinkers50 har netop i dag udgivet listen over de 50 mest indflydelsesrige tænkere indenfor ledelse og management.

Nr. 1 i 2009 og også nr. 1 på listen for to år siden er professor CK Pralahad. Han har i dag fodfæste på University of Michigan, men er oprindelig fra Indien og har prøvet ledelse i mange praktiske situationer. At netop han vælges til nr. 1, er også et tegn på, at ledelsesteori er globalt, dækker over de store udviklingsøkonomier, og så alligevel med rødder i det USA, som gennem tiderne har været førende indenfor ledelsesteorien. Også ved den sidste opgørelse i 2007 blev Pralahad nr. 1. Han besøgte i øvrigt København i 2008.

Men der er dog tendens til, at ikke-akademikerne fylder mere helt i toppen. Her er navne som den spændende Malcolm Gladwell – journalist og forfatter (The Tipping Point, Blink og Outliers) på en plads nr. 2. Gladwell er irer, opvokset i Canada og haft sit gennembrud i USA.

Nr. 4 er Apples Steve Jobs, nr. 6 er Muhammed Yunus fra Bangladesh , som besøgte Roskilde Festival her i sommer, hvor han fortalte om sin alternative financieringsteorier. Nr. syv er Bill Gates og han følges i hælene af Richard Branson. Og endelig er den selvstændige og kreativt tænkende forfatter, keynote-taler og konsulent Gary Hamel nr. 10.

Blue Ocean forfatterne Chan Kim & Renee Mauborgne kommer ind på en plads nr. 5 og, som den ældste i top 10, Philip Kotler, der er nr. 9.

Vi slog svenskerne i kvalifikationen til VM. Men de slår os på denne liste. Kjell Nordstrom & Jonas Ridderstråle er begge professorer på Stockholm School of Economics og kommer her på en plads nr. 23. Nogle af de gamle ”elefanter” er på hastig nedtur gennem listen (Henry Minzberg, Tom Peters, John Kotter, Warren Bennis, og Charles Handy).

Bemærkelsesværdigt er det, at der på listen kun er fem kvinder, som alle kommer fra den akademiske verden. En voldsom underrepræsentation i forhold til hvor mange kvinder, der i dag befinder sig i lederstillinger.

Generelt er det ikke en ulempe at være amerikaner, akademiker og mand, hvis man ønsker at komme på denne guruliste.

Hele listen kan ses på http://www.thinkers50.com