Konference om Kvinder og Ledelse

Kommunikationsforum arrangerer en K-dag om kvinder og ledelse. Det er fint; men det har andre jo gjort i mange år, og, desværre, uden at det har rykket ret meget.

Når jeg læser programmet for K-dagen, er det slående, at samtlige indlæg ser ud til at handle om hvad kvinden, som leder, selv kan gøre for at forbedre sin ledelsespræstation. Det er også fint og nødvendigt, men det er kun den ene side af mønten.

Hele den anden side, som handler om de strukturelle barrierer, som kvinder er stødt på i organisationer på tværs af kulturer og igennem lange tider, synes ikke at være en del af programmet.

Det handler om de strukturer som eksisterer i vores organisationer, der gør det svært, umuligt eller uønskeligt for kvinder at trænge ind i systemernes magtcentre. For en del år siden pegede Rosabeth Moss Kanter på tre strukturelle bremseklodser: magtsystemerne i virksomheden, mulighedssystemet og endelig ”token”-systemet, som betyder at ens adfærd er anderledes, når man er alene sammen med en gruppe mænd, end når man er sammen med flere kvinder.

Det har ofte været sådan at kvinder har befundet sig i stillinger, som har lav magt, blokerede muligheder og ofte i en minoritetssituation.

Hvordan viser disse tre elementer sig i den daglige adfærd? Når man sidder i positioner med lav magt er der mere fokus på kontrol, regler, lav risikovillighed og beskyttelse af sit territorium. Når man har blokerede muligheder er konsekvensen ofte lave aspirationer, svagt tilhørsforhold og passivitet og mangel på vilje til at tage ansvar. Endelig når man befinder sig i en decideret minoritetsrolle, så vil adfærden påvirkes.

Naturligvis er der kvinder der er brudt igennem disse strukturbegrænsninger; men det interessante er vel også, at disse begrænsninger er ”kønsløse”. Også f.eks. mænd der befinder sig i positioner med lav magt, få muligheder og i minoritetsrollen vil agerer på samme måde. Endelig kan man jo hævde, at hvis disse påstande er rigtige, så kan man gøre nok så meget for at reparere på den individuelle lederadfærd, men det vil kunne rykke sig marginalt.

Derfor er det interessant at observere, at efter mere end 25 års fokus på forskellige initiativer for at kvinder kan få større indflydelse og i langt større antal bevæge sig ind til de strategiske borde, så er det stadig, som om man indirekte siger: Du skal forbedre dig og din lederstil og ikke mindst tilpasse dig systemerne. Måske det var på tide, at vi også begyndte at se på, hvordan systemerne kan ændres.

Du er velkommen til at kommentere på http://www.claushellmann.blogspot.com/
Claus Hellmann Hansen