Medarbejdere og sociale medier

Når tonen skærpes om medarbejderes adgang til sociale medier, kan det være nødvendigt at formulere regler, eller i det mindst sikre at der er klare forventninger til medarbejderne. Nogle af hovedområderne, som bør inddrages i udarbejdelsen af sådanne forventninger/regler, er:

Hvad vil formålet være for virksomheden ved at åbne for brug af sociale medier?

Tillades brug af sociale netværk? Hvis der er begrænsninger, hvorledes vil overholdelse da blive kontrolleret? Hvis de tillades, vil det da blive med begrænsninger?

Vil medarbejderne være indstillede på at lade sig registrere på de sociale netværk, hvis virksomheden åbner op for dette?

Skal der formuleres formelle gode råd for adfærd på de sociale netværk? Skal der være forbud?

Når medarbejderen ikke er på jobbet, kan det da tillades at arbejdsrelationen i inddrages i aktiviteter på de sociale netværk, så virksomheden identificeres? Eller under hvilke retningslinjer må det ske?

Hvorledes skal det besluttes, hvordan politikken skal formuleres?

Skal politikken være ens for alle medarbejdere?

Hvorledes sikres en sammenhæng mellem denne politik og andre politikker, der er adfærdsregulerende?

Hvorledes skal politikken kommunikeres og indgå i virksomhedens uddannelser?

Jobinterview via Skype

Så er interview via video her.

På trods af at Skype kan falde ud, transmittere forringet lyd eller helt blive afbrudt, så er mange ved at være så vant til at anvende et webcamera, at det kan glide naturligt ind i en ansættelsesproces.
Der er to væsentlige fordele ved et videointerview: Omkostninger og tid spares. Hvis en ansætter normalt ville interviewe 10 kandidater, så kan der indledes med ti webcam-interviews og begrænse de fysiske samtaler til to. Alternativet er, at der spildes tid på ansøgere, som ved første øjenkast allerede er diskvalificeret. Hertil spares rejseomkostninger.
For begge parter er planlægning af et video-interview vigtigt:

• Fjern forstyrrende elementer ex. e-mail, telefoner, dyr eller børn, og naturligvis en rodet baggrund.
• Lyset skal sættes rigtigt. Ikke for meget i baggrunden – det gør ansigtet mørkt – og op med lyset foran.
• Baggrunden må gerne være ”varm”. Ex et maleri, en reol med bøger og omvendt helst ikke en hvid bar væg.
• Begge parter skal give indtryk af at have øjenkontakt, hvorfor der skal fokuseres på kameraet og ikke på ex. et foto af personen i den anden ende af forbindelsen.
• Kroppen giver det bedste indtryk, hvis man sætter sig lidt skråt i forhold til skærmen, så ansigtet drejes lidt.
• Test systemet inden anvendelsen. Skab forbindelse til en kollega eller god ven og prøv situationen, lys, lyd, påklædning, mm.

For begge parter gælder, at samtalen i øvrigt foregår som et traditionelt jobinterview vedr. påklædning, makeup mm.

Tilbud om TMA test

Vi har i Cronos Interim Managment et meget fordelagtigt tilbud her i december måned. Du kan tage TMA testen, få en personlig tilbagemelding og udleveret den skriftlige rapport på favorable vilkår.
Læs mere: http://www.cronos.dk/Nyheder?id=14

Kåring af guruer

Thinkers50 har netop i dag udgivet listen over de 50 mest indflydelsesrige tænkere indenfor ledelse og management.

Nr. 1 i 2009 og også nr. 1 på listen for to år siden er professor CK Pralahad. Han har i dag fodfæste på University of Michigan, men er oprindelig fra Indien og har prøvet ledelse i mange praktiske situationer. At netop han vælges til nr. 1, er også et tegn på, at ledelsesteori er globalt, dækker over de store udviklingsøkonomier, og så alligevel med rødder i det USA, som gennem tiderne har været førende indenfor ledelsesteorien. Også ved den sidste opgørelse i 2007 blev Pralahad nr. 1. Han besøgte i øvrigt København i 2008.

Men der er dog tendens til, at ikke-akademikerne fylder mere helt i toppen. Her er navne som den spændende Malcolm Gladwell – journalist og forfatter (The Tipping Point, Blink og Outliers) på en plads nr. 2. Gladwell er irer, opvokset i Canada og haft sit gennembrud i USA.

Nr. 4 er Apples Steve Jobs, nr. 6 er Muhammed Yunus fra Bangladesh , som besøgte Roskilde Festival her i sommer, hvor han fortalte om sin alternative financieringsteorier. Nr. syv er Bill Gates og han følges i hælene af Richard Branson. Og endelig er den selvstændige og kreativt tænkende forfatter, keynote-taler og konsulent Gary Hamel nr. 10.

Blue Ocean forfatterne Chan Kim & Renee Mauborgne kommer ind på en plads nr. 5 og, som den ældste i top 10, Philip Kotler, der er nr. 9.

Vi slog svenskerne i kvalifikationen til VM. Men de slår os på denne liste. Kjell Nordstrom & Jonas Ridderstråle er begge professorer på Stockholm School of Economics og kommer her på en plads nr. 23. Nogle af de gamle ”elefanter” er på hastig nedtur gennem listen (Henry Minzberg, Tom Peters, John Kotter, Warren Bennis, og Charles Handy).

Bemærkelsesværdigt er det, at der på listen kun er fem kvinder, som alle kommer fra den akademiske verden. En voldsom underrepræsentation i forhold til hvor mange kvinder, der i dag befinder sig i lederstillinger.

Generelt er det ikke en ulempe at være amerikaner, akademiker og mand, hvis man ønsker at komme på denne guruliste.

Hele listen kan ses på http://www.thinkers50.com

Fyring der viser vej?

Som GM - så resten af verden, plejede det at hedde. Måske er her endnu et eksempel på det.

GM med de store vanskeligheder tager fat om nælden. De som er ansvarlige for den store nedtur må skiftes ud. Så her ryger mangeårige HR-direktør Katy Barclay ud med fuld musik. Hun bliver gjort direkte ansvarlig for GMs bureaukratiske og oppustede struktur, som nu skal omdesignes. Derfor er hun som ansvarlig for HR gennem de sidste 9 år klar til at blive skiftet ud. Som kendere af branchen siger: ”Det var på høje tid”.

Katy Barclay, langtids HR-person, skiftes ud med Mary Barra med baggrund i ledelse og teknik – og ikke HR. Hun får dog ikke ansvar for ændring af kulturen. Hertil er udnævnt en anden chef, Chris Oster, som skal fokusere på kunder, hastighed, risici og ansvar som naturlige dele af den nye GM-adfærd. Samtidig er HR fjernet fra den nu langt snævrere topledergruppe. Medens Oster referer direkte til HM’s CEO, F. Henderson.

Hvad siger det?
1.Traditionel HR er ikke dygtige nok til at sidde med ved det strategiske bord. Traditionel HR er blevet degraderet.
2.Ledelse af den grundlæggende og foretningsbetonede adfærd fjernes fra HR og lægges ind under en chef for kulturforandring.
3.HR ledes af en ingeniør uden baggrund i HR, fordi der skal være fokus på effektivitet og kunder. Det betyder at linieledelsen bliver direkte involveret i HR.

Det er som verden ser ud i et af USA's største private virksomheder. Det plejer at få afsmittende virkning. I øvrigt falder disse ændringer fint sammen med Dave Ulrich’s seneste bog, der udkommer i dag. ”HR-Transformations” peger på nødvendigheden af, at HR først og fremmest må lære at forstå den virksomhedskontekst, der opereres i. HR’s kunder er de RIGTIGE kunder og ikke de interne i virksomheden. De er sammen med investorerne de vigtigste spillere i det overordnede HR-spil, skriver Ulrich.

Forandringsguruer

Forleden stødte jeg på en blog som handler om forandring: (http://wisewolfconsulting.wordpress.com/) . D. 12. juni skrev bloggeren, Wendy Mason, om guruer indenfor forandring/change. De navne hun fremhæver, bragte mange gode minder frem. Dels fordi de også var guruerne tilbage i min studietid; men også fordi jeg hen over årene har haft det privilegium at møde flere af dem.

John Kotter har via sine bøger og videoforedrag introduceret de to vigtige begreber, management og leadership, som vi tilbage i tiden på DA’s kursusejendom, Bøgehøj anvendte på mange lederkurser. Sammen med hans model for forandring er det vel hans to væsentligste bidrag.

Da jeg underviste på Stephens College i USA arrangerede vi besøg af en meget lovende professor, som siden har vist sig at markere sig stærkt indenfor managementteorien – Rosabeth Moss Kanter. I dag er hun professor på Harvard Business School. Dengang var hun kendt for sin bog: Men and Women of the Organization, en bog der stadig i dag har relevante forklaringer på, hvorfor der ikke er så mange kvindelige ledere, som der er mandlige.

Warren Bennis er i dag en ældre herre, og stadig aktiv. Han var en del af min cand.merc. hovedopgave i 1972, og har siden altid være nærværende. For en del år siden mødte jeg ham i Sverige, hvor han bl.a. fortalte om, hvordan han anvendte Pachelbels ”Canon i D” til at inspirere til at tænke visionært. Musikken der blev kendt via en populær film (Ordinary People) med Donald Sutherland i hovedrollen, har jeg siden anvendt utallige gange ved visionsseminarer.

Charles Handy, den irske managementguru, som mange tror er engelsk, og som for en stor del er inspireret af Boston-teoretikerne fra MIT og Harvard, har skrevet den vidunderlige bog, The Age og Unreason. I min tidligere rolle i forbindelse med EWMD (European Women Management Development Network) havde jeg min gang i England, b.la. på Ashridge, hvor Handy også dukkede op. Senere var han en støtte for danske TMI, hvor jeg var tilknyttet i en periode.

Også Chris Argyris nævnes mest for sine bidrag til forståelse af læring. Sammen med Peter Senge, som pudsigt nok ikke fremhæves i den omtalte blog, gennemførte Argyris et seminar i Bruxelles for en del år siden, hvor vi var en del danske deltagere.

Endelig nævnes også Edgar Schein, som jeg første gang mødte i bogform ved hans legendariske ”Organizational Psychology”. Senere mødte jeg ham på MIT sammen med en gruppe danske personalechefer, som vi (I DA lederuddannelse) havde arrangeret en studietur for. På det tidspunkt var Schein ved at skrive sin klassiske bog om organisationskultur, og han gennemgik bogens indhold for os ca. 1½ år inden dens udgivelse. Det var så spændende, at vi inviterede ham til Bøgehøj, hvor han kom året efter, og han mødtes med den samme danske gruppe ledere i et par dage.

Ovennævnte var nogle af de tanker, der strøg igennem mit hoved, da jeg så navnene på forandringsguruerne i bloggen. De har alle på et eller andet tidspunkt været tilknyttet MIT eller Harvard, som vi nok må tilskrive den største værdi, vedrørende forståelse af hvorledes organisationer forandres.
Læs selv mere om disse personer, der alle har sat deres aftryk på vores måde at tænke ledelse på Wendy Masons blog.

Fire udvalgte HR-konferencer 2009

HRO/HROA
HR World Summit
18 – 19. Nov.
London
www.hrosummits.com/hrosummiteu/

SHRM
Årlig Konference
28. juni – 1. juli
New Orleans, LA
www.shrm.org/Conferences/annual/Pages/default.aspx

PID
Træfpunkt
30. sep. – 1. okt.
København
www.pid.dk

Masie Institute
Learning 2009
8. nov. – 11. nov.
Orlando, Fl
www.learning2009.com/