Fyring der viser vej?

Som GM - så resten af verden, plejede det at hedde. Måske er her endnu et eksempel på det.

GM med de store vanskeligheder tager fat om nælden. De som er ansvarlige for den store nedtur må skiftes ud. Så her ryger mangeårige HR-direktør Katy Barclay ud med fuld musik. Hun bliver gjort direkte ansvarlig for GMs bureaukratiske og oppustede struktur, som nu skal omdesignes. Derfor er hun som ansvarlig for HR gennem de sidste 9 år klar til at blive skiftet ud. Som kendere af branchen siger: ”Det var på høje tid”.

Katy Barclay, langtids HR-person, skiftes ud med Mary Barra med baggrund i ledelse og teknik – og ikke HR. Hun får dog ikke ansvar for ændring af kulturen. Hertil er udnævnt en anden chef, Chris Oster, som skal fokusere på kunder, hastighed, risici og ansvar som naturlige dele af den nye GM-adfærd. Samtidig er HR fjernet fra den nu langt snævrere topledergruppe. Medens Oster referer direkte til HM’s CEO, F. Henderson.

Hvad siger det?
1.Traditionel HR er ikke dygtige nok til at sidde med ved det strategiske bord. Traditionel HR er blevet degraderet.
2.Ledelse af den grundlæggende og foretningsbetonede adfærd fjernes fra HR og lægges ind under en chef for kulturforandring.
3.HR ledes af en ingeniør uden baggrund i HR, fordi der skal være fokus på effektivitet og kunder. Det betyder at linieledelsen bliver direkte involveret i HR.

Det er som verden ser ud i et af USA's største private virksomheder. Det plejer at få afsmittende virkning. I øvrigt falder disse ændringer fint sammen med Dave Ulrich’s seneste bog, der udkommer i dag. ”HR-Transformations” peger på nødvendigheden af, at HR først og fremmest må lære at forstå den virksomhedskontekst, der opereres i. HR’s kunder er de RIGTIGE kunder og ikke de interne i virksomheden. De er sammen med investorerne de vigtigste spillere i det overordnede HR-spil, skriver Ulrich.