Som GM - så resten af verden, plejede det at hedde. Måske er her endnu et eksempel på det.
GM med de store vanskeligheder tager fat om nælden. De som er ansvarlige for den store nedtur må skiftes ud. Så her ryger mangeårige HR-direktør Katy Barclay ud med fuld musik. Hun bliver gjort direkte ansvarlig for GMs bureaukratiske og oppustede struktur, som nu skal omdesignes. Derfor er hun som ansvarlig for HR gennem de sidste 9 år klar til at blive skiftet ud. Som kendere af branchen siger: ”Det var på høje tid”.
Katy Barclay, langtids HR-person, skiftes ud med Mary Barra med baggrund i ledelse og teknik – og ikke HR. Hun får dog ikke ansvar for ændring af kulturen. Hertil er udnævnt en anden chef, Chris Oster, som skal fokusere på kunder, hastighed, risici og ansvar som naturlige dele af den nye GM-adfærd. Samtidig er HR fjernet fra den nu langt snævrere topledergruppe. Medens Oster referer direkte til HM’s CEO, F. Henderson.
Hvad siger det?
1.Traditionel HR er ikke dygtige nok til at sidde med ved det strategiske bord. Traditionel HR er blevet degraderet.
2.Ledelse af den grundlæggende og foretningsbetonede adfærd fjernes fra HR og lægges ind under en chef for kulturforandring.
3.HR ledes af en ingeniør uden baggrund i HR, fordi der skal være fokus på effektivitet og kunder. Det betyder at linieledelsen bliver direkte involveret i HR.
Det er som verden ser ud i et af USA's største private virksomheder. Det plejer at få afsmittende virkning. I øvrigt falder disse ændringer fint sammen med Dave Ulrich’s seneste bog, der udkommer i dag. ”HR-Transformations” peger på nødvendigheden af, at HR først og fremmest må lære at forstå den virksomhedskontekst, der opereres i. HR’s kunder er de RIGTIGE kunder og ikke de interne i virksomheden. De er sammen med investorerne de vigtigste spillere i det overordnede HR-spil, skriver Ulrich.
Wednesday, August 5, 2009
Monday, June 22, 2009
Forandringsguruer
Forleden stødte jeg på en blog som handler om forandring: (http://wisewolfconsulting.wordpress.com/) . D. 12. juni skrev bloggeren, Wendy Mason, om guruer indenfor forandring/change. De navne hun fremhæver, bragte mange gode minder frem. Dels fordi de også var guruerne tilbage i min studietid; men også fordi jeg hen over årene har haft det privilegium at møde flere af dem.
John Kotter har via sine bøger og videoforedrag introduceret de to vigtige begreber, management og leadership, som vi tilbage i tiden på DA’s kursusejendom, Bøgehøj anvendte på mange lederkurser. Sammen med hans model for forandring er det vel hans to væsentligste bidrag.
Da jeg underviste på Stephens College i USA arrangerede vi besøg af en meget lovende professor, som siden har vist sig at markere sig stærkt indenfor managementteorien – Rosabeth Moss Kanter. I dag er hun professor på Harvard Business School. Dengang var hun kendt for sin bog: Men and Women of the Organization, en bog der stadig i dag har relevante forklaringer på, hvorfor der ikke er så mange kvindelige ledere, som der er mandlige.
Warren Bennis er i dag en ældre herre, og stadig aktiv. Han var en del af min cand.merc. hovedopgave i 1972, og har siden altid være nærværende. For en del år siden mødte jeg ham i Sverige, hvor han bl.a. fortalte om, hvordan han anvendte Pachelbels ”Canon i D” til at inspirere til at tænke visionært. Musikken der blev kendt via en populær film (Ordinary People) med Donald Sutherland i hovedrollen, har jeg siden anvendt utallige gange ved visionsseminarer.
Charles Handy, den irske managementguru, som mange tror er engelsk, og som for en stor del er inspireret af Boston-teoretikerne fra MIT og Harvard, har skrevet den vidunderlige bog, The Age og Unreason. I min tidligere rolle i forbindelse med EWMD (European Women Management Development Network) havde jeg min gang i England, b.la. på Ashridge, hvor Handy også dukkede op. Senere var han en støtte for danske TMI, hvor jeg var tilknyttet i en periode.
Også Chris Argyris nævnes mest for sine bidrag til forståelse af læring. Sammen med Peter Senge, som pudsigt nok ikke fremhæves i den omtalte blog, gennemførte Argyris et seminar i Bruxelles for en del år siden, hvor vi var en del danske deltagere.
Endelig nævnes også Edgar Schein, som jeg første gang mødte i bogform ved hans legendariske ”Organizational Psychology”. Senere mødte jeg ham på MIT sammen med en gruppe danske personalechefer, som vi (I DA lederuddannelse) havde arrangeret en studietur for. På det tidspunkt var Schein ved at skrive sin klassiske bog om organisationskultur, og han gennemgik bogens indhold for os ca. 1½ år inden dens udgivelse. Det var så spændende, at vi inviterede ham til Bøgehøj, hvor han kom året efter, og han mødtes med den samme danske gruppe ledere i et par dage.
Ovennævnte var nogle af de tanker, der strøg igennem mit hoved, da jeg så navnene på forandringsguruerne i bloggen. De har alle på et eller andet tidspunkt været tilknyttet MIT eller Harvard, som vi nok må tilskrive den største værdi, vedrørende forståelse af hvorledes organisationer forandres.
Læs selv mere om disse personer, der alle har sat deres aftryk på vores måde at tænke ledelse på Wendy Masons blog.
John Kotter har via sine bøger og videoforedrag introduceret de to vigtige begreber, management og leadership, som vi tilbage i tiden på DA’s kursusejendom, Bøgehøj anvendte på mange lederkurser. Sammen med hans model for forandring er det vel hans to væsentligste bidrag.
Da jeg underviste på Stephens College i USA arrangerede vi besøg af en meget lovende professor, som siden har vist sig at markere sig stærkt indenfor managementteorien – Rosabeth Moss Kanter. I dag er hun professor på Harvard Business School. Dengang var hun kendt for sin bog: Men and Women of the Organization, en bog der stadig i dag har relevante forklaringer på, hvorfor der ikke er så mange kvindelige ledere, som der er mandlige.
Warren Bennis er i dag en ældre herre, og stadig aktiv. Han var en del af min cand.merc. hovedopgave i 1972, og har siden altid være nærværende. For en del år siden mødte jeg ham i Sverige, hvor han bl.a. fortalte om, hvordan han anvendte Pachelbels ”Canon i D” til at inspirere til at tænke visionært. Musikken der blev kendt via en populær film (Ordinary People) med Donald Sutherland i hovedrollen, har jeg siden anvendt utallige gange ved visionsseminarer.
Charles Handy, den irske managementguru, som mange tror er engelsk, og som for en stor del er inspireret af Boston-teoretikerne fra MIT og Harvard, har skrevet den vidunderlige bog, The Age og Unreason. I min tidligere rolle i forbindelse med EWMD (European Women Management Development Network) havde jeg min gang i England, b.la. på Ashridge, hvor Handy også dukkede op. Senere var han en støtte for danske TMI, hvor jeg var tilknyttet i en periode.
Også Chris Argyris nævnes mest for sine bidrag til forståelse af læring. Sammen med Peter Senge, som pudsigt nok ikke fremhæves i den omtalte blog, gennemførte Argyris et seminar i Bruxelles for en del år siden, hvor vi var en del danske deltagere.
Endelig nævnes også Edgar Schein, som jeg første gang mødte i bogform ved hans legendariske ”Organizational Psychology”. Senere mødte jeg ham på MIT sammen med en gruppe danske personalechefer, som vi (I DA lederuddannelse) havde arrangeret en studietur for. På det tidspunkt var Schein ved at skrive sin klassiske bog om organisationskultur, og han gennemgik bogens indhold for os ca. 1½ år inden dens udgivelse. Det var så spændende, at vi inviterede ham til Bøgehøj, hvor han kom året efter, og han mødtes med den samme danske gruppe ledere i et par dage.
Ovennævnte var nogle af de tanker, der strøg igennem mit hoved, da jeg så navnene på forandringsguruerne i bloggen. De har alle på et eller andet tidspunkt været tilknyttet MIT eller Harvard, som vi nok må tilskrive den største værdi, vedrørende forståelse af hvorledes organisationer forandres.
Læs selv mere om disse personer, der alle har sat deres aftryk på vores måde at tænke ledelse på Wendy Masons blog.
Sunday, May 17, 2009
Fire udvalgte HR-konferencer 2009
HRO/HROA
HR World Summit
18 – 19. Nov.
London
www.hrosummits.com/hrosummiteu/
SHRM
Årlig Konference
28. juni – 1. juli
New Orleans, LA
www.shrm.org/Conferences/annual/Pages/default.aspx
PID
Træfpunkt
30. sep. – 1. okt.
København
www.pid.dk
Masie Institute
Learning 2009
8. nov. – 11. nov.
Orlando, Fl
www.learning2009.com/
HR World Summit
18 – 19. Nov.
London
www.hrosummits.com/hrosummiteu/
SHRM
Årlig Konference
28. juni – 1. juli
New Orleans, LA
www.shrm.org/Conferences/annual/Pages/default.aspx
PID
Træfpunkt
30. sep. – 1. okt.
København
www.pid.dk
Masie Institute
Learning 2009
8. nov. – 11. nov.
Orlando, Fl
www.learning2009.com/
Tuesday, April 21, 2009
Gør ansættelsen sikker
Du har fundet en kandidat til en lederstilling. En kollega har henvist eller vedkommende havde sendt en uopfordret ansøgning. Det ser lovende ud. Vedkommende kan begynde med det samme, er kvalificeret og du slipper for omkostninger til rekrutteringsfirma. Og du slipper for at bruge en masse tid sammen med mange kandidater.
Alligevel kan tvivlen nage, jo tættere man kommer på beslutningen. Her har du mulighed for at få en professionel bedømmelse, som vil give dig meget mere information, inden du træffer den endelige beslutning. Indenfor få dage kan vi tilbyde:
1. I dialog med dig beskrives stillingen og kravene til den.
2. Gennemføre et interview, skræddersyet til stillingen.
3. Inddrage en test for at afdække evt. usikkerheder.
4. Gennemføre referencesamtaler og evt. andre referencekontakter.
5. Udarbejde en skriftlig rapport, som præsenteres til dig og evt. bestyrelse.
Vi honoreres på timebasis, og derfor er løsningen meget billigere end andre professionelle ansættelsesmetoder. Og så er vi hurtige.
Du vil muligvis få bekræftet det indtryk, som du allerede havde. Men lige så ofte dukker der informationer frem, som ikke var set. Under alle omstændigheder er du bedre ”klædt på” til at træffe en afgørende beslutning.
Du inviteres til at tage en helt uforpligtende samtale med mig eller min kollega cand.merc. Leif Schriver Karlsen. Skriv til admin@hellmann.dk eller ring på 4632 3276.
Alligevel kan tvivlen nage, jo tættere man kommer på beslutningen. Her har du mulighed for at få en professionel bedømmelse, som vil give dig meget mere information, inden du træffer den endelige beslutning. Indenfor få dage kan vi tilbyde:
1. I dialog med dig beskrives stillingen og kravene til den.
2. Gennemføre et interview, skræddersyet til stillingen.
3. Inddrage en test for at afdække evt. usikkerheder.
4. Gennemføre referencesamtaler og evt. andre referencekontakter.
5. Udarbejde en skriftlig rapport, som præsenteres til dig og evt. bestyrelse.
Vi honoreres på timebasis, og derfor er løsningen meget billigere end andre professionelle ansættelsesmetoder. Og så er vi hurtige.
Du vil muligvis få bekræftet det indtryk, som du allerede havde. Men lige så ofte dukker der informationer frem, som ikke var set. Under alle omstændigheder er du bedre ”klædt på” til at træffe en afgørende beslutning.
Du inviteres til at tage en helt uforpligtende samtale med mig eller min kollega cand.merc. Leif Schriver Karlsen. Skriv til admin@hellmann.dk eller ring på 4632 3276.
Wednesday, February 18, 2009
Lincoln og din chef - hvem er bedst?
Nu ved vi så (www.c-span.org) at Lincoln var den bedste præsident i USA og George W. Bush noget nær den værste. (Læs mere i Berlingske Tidende). Men hvad har man lagt til grund for disse vurderinger? Måske kan vi anvende de samme kriterier for ledere i al almindelighed. Du kan jo vurdere din topchef på de samme områder, som C-SPAN vurdere de amerikanske præsidenter.
- Ledere skal besidde evne til at overtale. Franklin Roosevelt blev nr. 1 og Ronald Reagan nr. 3 på denne liste. Ledere må kunne stille sig op foran en gruppe og få dem til at tro på sagen og vise stort engagement.
- Kriseledelse. Her er vinderen Abraham Lincoln og i top ti findes også Harry Truman. Måske er der ledere der i dagens økonomiske krise kan finde inspiration her.
- Ledelse af økonomien. Vinderen er Washington og på plads nr. tre finder vi Bill Clinton. Enhver leder bliver dybest set altid vurderet på sine økonomiske resultater.
- Moral. Beklageligvis finder man helt nede i bunden tre præsidenter fra vor tid: Nixon, Clinton og Bush. Måske blot en spejling af de mange etiske problemstillinger, som mange erhvervsledere også har befundet sig i gennem de senere år. Vinderen her var George Washington, men også Eisenhower, Reagan og Truman ligger højt.
- Internationale relationer. Også her scorer Washington mest. Ingen fra nyere tid ligger helt i top. Lidt besynderligt i verden, der præges af globale relationer.
- Administrative færdigheder. Også dette træk domineres af nogle af Mount Rushmore-ansigterne og få af nyere tids.
- Forhold til Congress. Dette element er vanskeligere at overføre til andre ledelsessituationer med mindre man definerer vigtige interessenter på dette niveau. Lyndon B. Johnson kommer her ind på plads nr. 2.
- Visioner og evne til at skabe en dagsorden. Lincoln er nr. 1 Reagan og Kennedy i top ti. Dette er et af de klassiske ledelsesområder for alle ledere.
- Stræben efter retfærdighed og lighed. Overført til almindelig ledelse er det evnen til at skabe gode samarbejdsvilkår og retfærdige personalepolitikker. Her kan hentes inspiration fra Johnson, Truman, Clinton og Carter.
- Tidsrigtig adfærd. Man bedømmer her Lincoln som den der bedst har tilpasset sig samfundets her-og-nu situation.
De ti kriterier falder (naturligvis) fint sammen med de gængse kriterier for god ledelse i al almindelig. Der er en række elementer, der peger på bl.a. styring, ledelse, skabe og kommunikere drømme, relation til den store omverden, etik og bundlinie.
Giv listen til din chef!
Monday, November 17, 2008
Du afslører dig selv på Facebook
Du er glad for Facebook. Men det er der andre, der også er. Bl.a. personaleafdelingen i den virksomhed, hvor du har søgt et job.
Virksomheder anvender i stigende grad de sociale netværk (Facebook, LinkedIn, Plaxo, m.fl.) til at finde informationer om ansøgere. Og de røde lamper burde blinke for ansøgerne. Informationerne på f.eks. Facebook anvendes nemlig mere til negative konklusioner end til positive. Informationer/foto fra fester, der indeholder aspekter af alkohol, kærestebilleder mm virker ikke fremmende for karrieren. Således konkluderer en ny amerikansk undersøgelse.
Den er gennemført af SHRM, og hovedkonklusionerne er:
Sociale netværk bruges mere ved ansættelser end for to år siden.
Søgemaskiner anvendes af ca. 65 pct. i en eller anden udstrækning.
De negative informationer tæller mere end de positive.
Hvilke informationer virker positivt?
Aktivitet i frivillige organisationer.
Medlem af faglige eller professionelle organisationer.
Informationerne, der falder sammen med de værdier, som findes i virksomheden.
Man udtrykker sig positivt om tidligere ansættelser.
Sammenfald mellem oplysningerne i det sociale netværk og cv’et.
Hvilke informationer virker negativt?
Informationer eller fotos vedr. romantiske forhold.
Negative informationer eller direkte udtrykte holdninger til tidligere ansættelser.
Informationer, der inkluderer alkohol (for slet ikke at nævne illegale rusmidler).
Informationer, der er i modstrid med oplysningerne i cv’et.
Hvornår går man ind på de sociale netværk eller søgemaskiner? I langt de fleste tilfælde sker det inden det første interview. Det betyder også, at disse medier anvendes i den direkte udvælgelse, og sandsynligvis mere til at afvise end til at inkludere. Metoden bedømmes generelt til at være effektiv. Ikke mindst fordi den er hurtig og giver informationer, som ikke fremkommer via en almindelig ansøgning. Paradoksalt nok udtrykker de virksomheder, der ikke anvender disse metoder, at det skyldes, at metoden er for langsommelig og giver usikker information.
Der er ingen grund til at tro, at danske virksomheder agerer meget anderledes end de amerikanske. Hvis man derfor er på jobmarkedet (og hvem er ikke det?), kan det være en god idé at tænke sig godt om, inden man lægger informationer ud på f.eks. Facebook.
Kilde: Online Technologies and their Impact on Recruitment Strategies. SHRM 2008
Virksomheder anvender i stigende grad de sociale netværk (Facebook, LinkedIn, Plaxo, m.fl.) til at finde informationer om ansøgere. Og de røde lamper burde blinke for ansøgerne. Informationerne på f.eks. Facebook anvendes nemlig mere til negative konklusioner end til positive. Informationer/foto fra fester, der indeholder aspekter af alkohol, kærestebilleder mm virker ikke fremmende for karrieren. Således konkluderer en ny amerikansk undersøgelse.
Den er gennemført af SHRM, og hovedkonklusionerne er:
Sociale netværk bruges mere ved ansættelser end for to år siden.
Søgemaskiner anvendes af ca. 65 pct. i en eller anden udstrækning.
De negative informationer tæller mere end de positive.
Hvilke informationer virker positivt?
Aktivitet i frivillige organisationer.
Medlem af faglige eller professionelle organisationer.
Informationerne, der falder sammen med de værdier, som findes i virksomheden.
Man udtrykker sig positivt om tidligere ansættelser.
Sammenfald mellem oplysningerne i det sociale netværk og cv’et.
Hvilke informationer virker negativt?
Informationer eller fotos vedr. romantiske forhold.
Negative informationer eller direkte udtrykte holdninger til tidligere ansættelser.
Informationer, der inkluderer alkohol (for slet ikke at nævne illegale rusmidler).
Informationer, der er i modstrid med oplysningerne i cv’et.
Hvornår går man ind på de sociale netværk eller søgemaskiner? I langt de fleste tilfælde sker det inden det første interview. Det betyder også, at disse medier anvendes i den direkte udvælgelse, og sandsynligvis mere til at afvise end til at inkludere. Metoden bedømmes generelt til at være effektiv. Ikke mindst fordi den er hurtig og giver informationer, som ikke fremkommer via en almindelig ansøgning. Paradoksalt nok udtrykker de virksomheder, der ikke anvender disse metoder, at det skyldes, at metoden er for langsommelig og giver usikker information.
Der er ingen grund til at tro, at danske virksomheder agerer meget anderledes end de amerikanske. Hvis man derfor er på jobmarkedet (og hvem er ikke det?), kan det være en god idé at tænke sig godt om, inden man lægger informationer ud på f.eks. Facebook.
Kilde: Online Technologies and their Impact on Recruitment Strategies. SHRM 2008
Thursday, October 16, 2008
Lej en midlertidig chef – Interim ledelse
Lej en chef når usikkerheden vokser -At skabe sikkerhed ved ikke at binde sig for hårdt.
Der skrives FINANSKRISE og ØKONOMISK KRISE med rigtig store bogstaver for tiden, og der er stor usikkerhed om konsekvenserne. Derfor er det i virkeligheden selve usikkerheden, der er den gennemgående overskrift for mange danske virksomheder.
Når usikkerheden banker på, vil man gerne sikre sig ved ikke at binde for mange ressourcer. Man vil gerne bevare en stor handlefrihed. Det gælder også ved ansættelse af nye chefer. Man vil gerne undgå at ansætte den forkerte, for derefter at skulle igennem opsigelser, dyre gyldne håndtryk, forvirring blandt medarbejderne med de konsekvenser, det har og mange flere ubekvemme følger.
Derfor er det måske tid til at overveje at ansætte en midlertidig chef. Måske for at fastholde en drift, måske for at skabe forandring eller for at få gang i det helt kritiske projekt, som man blot ikke har haft tid til.
En fuldtidsansat, loyal chef, som hurtigt kan sætte sig ind i tingene, gennemføre et effektivt stykke ledelsesarbejde, og senere overlade det til en anden, eller måske selv fortsætte i en periode. Under alle omstændigheder uden de kostbare usikkerheder, som følger med en traditionel fast ansættelse.
Interim ledelse er måske løsningen i disse situationer. I samarbejdet, Cronos Interim Management, har vi mulighed for at skaffe en hurtig løsning på en pludselig opstået ledelsesudfordring. Du er mere end velkommen til at læse mere om os på www.cronos.dk, eller kontakte undertegnede direkte.
Der skrives FINANSKRISE og ØKONOMISK KRISE med rigtig store bogstaver for tiden, og der er stor usikkerhed om konsekvenserne. Derfor er det i virkeligheden selve usikkerheden, der er den gennemgående overskrift for mange danske virksomheder.
Når usikkerheden banker på, vil man gerne sikre sig ved ikke at binde for mange ressourcer. Man vil gerne bevare en stor handlefrihed. Det gælder også ved ansættelse af nye chefer. Man vil gerne undgå at ansætte den forkerte, for derefter at skulle igennem opsigelser, dyre gyldne håndtryk, forvirring blandt medarbejderne med de konsekvenser, det har og mange flere ubekvemme følger.
Derfor er det måske tid til at overveje at ansætte en midlertidig chef. Måske for at fastholde en drift, måske for at skabe forandring eller for at få gang i det helt kritiske projekt, som man blot ikke har haft tid til.
En fuldtidsansat, loyal chef, som hurtigt kan sætte sig ind i tingene, gennemføre et effektivt stykke ledelsesarbejde, og senere overlade det til en anden, eller måske selv fortsætte i en periode. Under alle omstændigheder uden de kostbare usikkerheder, som følger med en traditionel fast ansættelse.
Interim ledelse er måske løsningen i disse situationer. I samarbejdet, Cronos Interim Management, har vi mulighed for at skaffe en hurtig løsning på en pludselig opstået ledelsesudfordring. Du er mere end velkommen til at læse mere om os på www.cronos.dk, eller kontakte undertegnede direkte.
Subscribe to:
Posts (Atom)
